近年来，伴随着企业现代化建设的推进，我国企业人力资源管理无论是在理论上还是实践上都有了长足的进步，人力资源在提高企业核心竞争力方面所起到的重大作用被越来越多的人所认识到，人力资源管理已经从以往没有丝毫创造性的人事管理过渡到关系企业生存和发展，关系到企业生机与活力的资源配置的高度，这已经成为了企业人力资源管理中一项十分迫切的任务。

一、企业员工绩效考核中常常存在的问题

绩效管理、绩效考核归根结底的目的是实现双赢，是让员工持续改进和提升，企业持续发展，而现在很多人对此认识不清，导致：

（一）对绩效考核的目的与作用存在误区

绩效考核的最终目的是促进企业员工工作绩效的提高，以此来促进企业绩效的提高非常很清楚甚至存在很多误区，在部分人觉得，绩效考核基本等同于绩效管理，而对于绩效考核作用的认识也仅限于对员工的薪资进行核算，即使企业也希望把绩效考核工作做好，使之成为一种激励的手段，然而一旦到了操作层面，却很难逃脱考核、薪资结算的恶性怪圈子，甚至成为扣工资、管控员工的一种惩罚手段。

（二）缺乏科学的绩效指标体系

很多企业经营目标虽然很明确，但在企业内部存在着严重的基础管理问题，部门和岗位职责模糊不清，造成在实现组织目标过程中无法准确地将目标层层分解和落实到相关部门和岗位，千斤重担众人挑，人人头上有指标成为一句口号，对于这类部门的考核所制定的指标毋庸置疑也一定是非常模糊并且缺少准确定义的指标考核，迫使得考核流于形式。

（三）绩效考核自行其是，与现有企业文化相互脱节

绩效考核的目标是通过促进员工个人的绩效的提高，进而提高整个组织的绩效，因而良好的绩效考核一定不是孤立和自行其是的，而是要和组织的环境特别是组织的文化紧密联系在一起。通过绩效管理和绩效考核一个最直接的目的当然是对于员工的工作产出、能力、态度进行评估，进而采取措施帮助员工规避和改变其自身的不足，但是，为了促进组织绩效的整体提高这些工作还远远不够，必须在组织中形成一种人人重视，上下一致积极追求个人绩效提高的组织文化，这样才能真正的促进组织绩效的提高。但是在当今的很多的企业之中，绩效考核和组织文化的建设之间往往没有什么大的联系，而是各行其是、相互分离。

（四）绩效管理就是一个沟通的过程，但很多企业根本就未重视双向沟通与反馈环节

一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉，仲裁等一整套完整的程序，这样以利于考评者和被考评者就考评结论达成共识，改善绩效，促进工作。但是，在当前，很多企业在绩效管理和绩效考核中并未建立起这样的机制，纷纷造成了考评者与员工之间的隔阂，绩效考核起不到应有的作用，甚至于怨声载道。

（五）绩效管理制度不健全，没有区分清企业绩效考核各层次应当承担的职责

绩效考核所追求的是通过企业各个层级的全力参与，一起努力来提高和改善整个组织的绩效。作为一项全企重大的活动，在整个绩效考核的过程中，组织的领导者必须作为参与者和积极倡导者，更要是成为大力的支持者，也正因如此，在不少的学者看来，企业管理者的全程参与对于绩效考核的成功来说是至关重要的。各级管理者，特别是员工管理者的参与和态度以及水平关系着绩效考核的成败。

（六）未能统一认识，组织绩效、部门绩效与个人绩效方向未保持一致

企业真正的绩效考核应该是着眼于促进整个组织的绩效的提高的，因为从本质上来说在一个组织之中，无论是部门绩效还是个人绩效都和组织的绩效是一致的。即使绩效考核的直接目标在于促进个人绩效的提高，最终的目标也还是希望通过个人绩效的提高促进组织绩效的提高。但是，当前，在企业之中存在着这样的一种现象，那就是将部门绩效，个人绩效与组织绩效之间的联系隔断开来，无论是部门还是个人都过于重视自身的利益以及绩效的提高，而忽略了组织的绩效的提高。

二、企业员工绩效考核中解决问题的对策

（一）树立科学的绩效考核理念，指导科学的绩效考核

高层管理者应该对绩效考核高度重视，不能简单地把绩效考核视为人力资源管理部门的一项日常工作，而应该从战略高度来考虑如何借助绩效考核来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。

文章来源：《企业科技与发展》 网址: http://www.qykjyfz.cn/qikandaodu/2020/1111/1379.html